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Los reportes negativos y las ofertas laborales: ¿Un empleador puede negarse a contratar a reportados en centrales de riesgo?

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Nota: este episodio está disponible en formato podcast: https://www.spreaker.com/episode/42409985

En Colombia, para muchos cargos es importante no estar reportado negativamente. Se ha vuelto común que muchos de mis clientes afirmen que necesitan salir de Datacrédito y Cifin para poder conseguir trabajo, sobre todo en el sistema financiero (cajeros de Banco, asesores en aseguradoras…).

Sin embargo, muy pocos se han cuestionado la legalidad de esta exigencia, incluso ahora que en algunas empresas, de sectores distintos al sistema financiero, han comenzado a exigir a sus candidatos a las vacantes no tener reportes negativos. Y como sé que a algunas personas sin trabajo esto les parece incómodo, y hasta paradójico (¿Cómo putas exigen a alguien no estar reportado si una de las razones por las que tiene deudas es que no tiene trabajo?) es que hoy les hablaré sobre los reportes negativos y su relación con el acceso al trabajo.

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Derecho laboral

Ministerio de Trabajo fija lineamientos para trabajo en Casa.

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Mediante Circular Nro. 41 del 2 de junio de 2020, el Ministerio de Trabajo fijó unos lineamientos básicos sobre el trabajo en casa, los cuales nos servirán para diferenciarlo del teletrabajo y, de esta forma, desarrollar el artículo 6 numeral 4 de la Ley 1221 de 2008, que establece que no se considera teletrabajador a un empleado que desarrolle ocasionalmente su trabajo como asalariado de forma remota.

Los lineamientos fijados por el Ministerio de Trabajo se refieren a estos puntos.

Aspectos en Materia de relaciones laborales: En este punto, se habla del mantenimiento de las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para quienes trabajen en casa, de la realización de las actividades del trabajador de manera similar a las que regularmente desarrolla en su función habitual (si debe realizar funciones diferentes, deberá mediar mutuo acuerdo entre trabajador y empleador). Se hace mucho énfasis en que el trabajo remoto NO implica disminución del sueldo, ni limita el descanso al que tiene derecho el trabajador.

Finalmente, no se puede solicitar nada al trabajador por fuera de su horario laboral, además se recuerda el deber de los empleadores de garantizar los derechos fundamentales del trabajador.

Aspectos en materia de Jornada de trabajo: Se debe garantizar el derecho a desconexión laboral digital, además de promoverse espacios para pausas activas.

Amortización de la vida laboral con la vida familiar y personal.

Riesgos laborales: Este punto es importante, porque le Ministerio de Trabajo recomienda incluir el trabajo en casa dentro de la metodología para la identificación y manejo de riesgos laborales en la empresa, además de realizar una retroalimentación constante con los trabajadores sobre las dificultades que tengan para desarrollar sus labores.

En conclusión, es claro que la pandemia ha traído muchos retos, pero a su vez una claridad invaluable sobre como desarrollar el trabajo en casa, lo que a la larga permitirá diferenciarlo del teletrabajo y evitar el nacimiento de un contrato realidad. No obstante, se extraña que el Ministerio no fije posición sobre lo que significa “ocasional” en materia de trabajo en casa, dado que muchos abogados se van a pegar de esto en futuras demandas, por lo que conviene que las empresas busquen blindarse sobre esto en el futuro.

Pueden leer a continuación la circular 041 del 2 de junio de 2020, para que se enteren de todo lo que dijo el Ministerio y me brinden sus opiniones.

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Derecho laboral

¿Edy Fonseca realmente fue secuestrada? y otros temas de Derecho Laboral en tiempos de Pandemia

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Con las medidas de aislamiento preventivo a causa del Covid19 por un lado, y la crisis económica sobreviniente por el otro, no sorprende que las consultas que más han aumentado en mi blog sean las laborales.

Como las consultas que realizan, tanto trabajadores como empleadores en esta pandemia son las mismas, decidí entrevistar al doctor Carlos Felipe Moya, abogado laboralista, que al manejar este tema mejor que yo, está en mejores condiciones de resolverlas.

Considero que tanto abogados como no abogados deben escuchar esta entrevista hasta el final, debido a que les ayudará a entender el por qué se toman ciertas decisiones en una empresa. Además, hablaremos sobre qué alternativas tienen los empleadores y los trabajadores en esta pandemia, de la pertinencia de algunas medidas gubernamentales. Hablaremos de temas de actualidad, vistos desde el derecho, como el caso de Edy Fonseca y del rescate de Avianca. Todo desde un punto de vista jurídico.

Recuerda visitar mi blog http://munozmontoya.com, suscribirte a mi canal de YouTube y de Telegram (@jcmunozmontoya) y a mi podcast si aún no lo has hecho. Recuerda seguirme en mis redes sociales de Facebook, Twitter, LinkedIn e Instagram para enterarte de más entrevistas como esta (en todas me encuentras como @jcmunozmontoya). Se vienen novedades interesantes.

Aquí puedes escuchar el podcast. Pero recuerda que está disponible en Spotify, Youtube, Deezer y Apple Music. Sólo busca «De Hechos y De Derechos Radio» y ahí lo encuentras.

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Derecho laboral

Así recomienda el Ministerio de trabajo colombiano proteger el empleo del Covid19

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Iván Duque acaba de ampliar la cuarentena hasta el 11 de mayo. Esta medida, que originalmente sólo iba hasta el 13 de abril, ya va por su segundo aplazamiento y, según distintos modelos matemáticos, podría ir hasta junio. Ante estas nuevas decisiones, no es de extrañar que más empresas vayan a declararse en bancarrota, algunas incluso solicitando ingresar al nuevo régimen de insolvencia empresarial (que la verdad, no es tan bueno).

Por esta razón, desde el 17 de marzo el Ministerio de Trabajo definió unos mecanismos de protección al empleo ante la declaratoria de la emergencia sanitaria, que hoy les comparto.

¿Cuál es el objetivo de estas medidas?

Fijar unas pautas legales para una empresa que resulte afectada por la pandemia, para evitar despidos o que se cometan abusos con los empleados bajo la excusa del covi19, como ya está pasando.  

¿En qué se basan?

En ofrecer alternativas legales para que un empleado pueda seguir desarrollando sus actividades, sin que esto perjudique el bolsillo de su empleador o se vea obligado a despedirlo.

¿Cuáles son esos mecanismos?

El 17 de marzo de 2020, el Ministerio de Trabajo nos compartió los siguientes mecanismos, que hoy por hoy distintas empresas están aplicando:

  1. Trabajo en casa, que no es lo mismo que teletrabajo (artículo 6 numeral 4 de la Ley 1221 de 2208)
  2. Teletrabajo.
  3. Jornada laboral Flexible.
  4. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas.
  5. Permisos remunerados
  6. Salarios sin prestación de servicio

No obstante, el 17 de abril de 2020 el Ministerio nos presenta otros mecanismos, a saber:

  1. Licencia remunerada compensable.
  2. Modificación de la jornada laboral y concertación de salario.
  3. Modificación o suspensión de beneficios extralegales.
  4. Concertación de beneficios convencionales, que básicamente es la celebración de un contrato de transacción que no vulnere derechos ciertos e indiscutibles.

Como la cuarentena se amplió hasta el 11 de mayo, no se sorprendan si ven una nueva circular el 17 de mayo, recomendando la única de las medidas que ambas circulares no han querido mencionar: La suspensión de los contratos laborales, en los términos del artículo 51 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Qué puede hacer un trabajador que fue despedido por el covid 19?

Si un trabajador fue despedido, y su empresa alegó que fue culpa de la pandemia, este deberá analizar si efectivamente fue culpa de la pandemia, o por problemas que venían desde antes y se está usando esa excusa para salir del mismo. Esto es importante, porque si la empresa no estaba entre las afectadas, y usó esa excusa para recortar personal, un trabajador puede pedir el reintegro vía tutela (único mecanismo judicial no penal que funciona en Colombia por estos días) considerando que priman los derechos constitucionales por encima de las disposiciones laborales.

En cualquier caso, comparto con ustedes las circulares del Ministerio de Trabajo con las recomendaciones, a fin de que las tengan en cuenta si su empresa no puede seguir pagando la nómina.

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¿Le pueden bajar el «sueldo» a los aprendices SENA?

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El artículo 30 de la Ley 789 de 2002 creó el contrato de aprendizaje con el objetivo de incentivar el empleo entre los jóvenes y bajar cargas laborales a los empleados. Este contrato de aprendizaje es considerado por la misma ley como una forma especial dentro del derecho laboral, y expresamente se ha establecido que un aprendiz no recibe salario, sino un apoyo de sostenimiento mensual.

El objetivo principal de ese contrato es que los jóvenes adquieran experiencia y conocimiento sobre un sector, de modo que la misma ley privilegia en este contrato, como uno de sus elementos particulares y escenciales del contrato. Se establece expresamente que el apoyo de sostenimiento mensual tiene como objetivo garantizar el proceso de aprendizaje (artículo 30 literal d de la ley 879 de 2003). No obstante, esto no lo han tenido en cuenta los jóvenes vinculados al programa, quienes este año se sorprendieron cuando las empresas les bajaron el «sueldo». Hoy vamos a ver si es legal, o no, que esto suceda.