Hoy una persona, aprendiz del Sena, me consultó si tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada por haber quedado en embarazo. Para desgracia de sus empleadores, la respuesta es sí.

Y digo “desgracia” porque, sin ánimo de ofender a la consultante ni crear polémica alguna, para nadie es un secreto que algunas (no todas) las mujeres utilizan esta circunstancia para “atornillarse” en su puesto de trabajo a pesar de su deficiente rendimiento laboral (como le pasó a una amiga con su empleada de servicio, que era tan mala como una blasfemia pero tuvo que tenerla por casi dos años porque quedó embarazada al mes de entrar a trabajar).

Y no me malinterpreten. No digo que esto esté mal (porque no lo está), simplemente digo que los actos de “mala suerte” que le ocurrieron a algunos empleadores deben servir de lección a otros para que tomen medidas ex ante frente a la posibilidad de que algo similar ocurra. Medidas como mejorar la seguridad laboral de los aprendices o dar charlas de planificación a las empleadas. O en su defecto, prepararse financieramente para esas contingencias.

En cualquier caso, y retomando, la Corte Constitucional en Sentencia T-881 de 2012 estableció lo siguiente:

Los aprendices que pierden su capacidad laboral, o un porcentaje de ella, durante la fase práctica del contrato de aprendizaje tienen derecho a que se les aplique en forma analógica el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores, consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Algo similar estableció en la sentencia T-174 de 2011, referente a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada:

En razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (ii) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho; y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo: (i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad. (ii). Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en que etapa del contrato de aprendizaje se encuentre. (iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento. Esta Sala concluye que a pesar de que el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato laboral, para aquellos casos en los cuales los sujetos de amparo son la madre gestante y el niño que está por nacer, por la categoría de especialidad que tiene el contrato de aprendizaje, algunos de sus elementos son trasladados al ordenamiento laboral generándose la activación inmediata del fuero por maternidad.

Así las cosas, es fácil concluir que en esta materia, los aprendices tienen los mismos derechos de un trabajador común y corriente. Y no sobra advertir que si un empleador los incumple, se hará merecedor de sanciones.