Fundamento jurisprudencial:

• Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral, Sentencia SL-216552017 (49496), Nov. 8/17 (puede leerla aquí)
• Corte Constitucional: Sentencia T-682/14 y, Sentencia T-483 de 1993, Sentencia No. T-407/92

Fundamento legal:

Artículo 23 numeral B, 24, 57 numeral 5 y 59 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo.

Dentro de las facultades de subordinación que tiene un empleador, frente a sus empleados, encontramos el Ius Variandi, la cual le permite al empleador cambiar ciertos aspectos generales del contrato de trabajo sin preguntarle a sus trabajadores.

Pero… ¿el empleador puede hacer lo que se le da la gana con sus trabajadores bajo este principio? ¿puede mandar a sus trabajadores a China sólo porque ajá? Consúltelo en este estúpido y sensual artículo y guárdelo muy bien por si su empleador lo llega a mandar a China.

¿Qué es? El Ius Variandi es definido por la Corte Constitucional «como una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.» (Sentencia T-682/14).

¿Qué puede modificar el empleador bajo este principio? Lo que un empleador puede variar bajo el uso del Ius Variandi es:

• Modo de trabajo (factor funcional)
• Lugar del trabajo o factor territorial (ius variandi locativo)
• Tiempo de trabajo.
• Cantidad de trabajo.

¿Qué no puede modificar el empleador bajo este principio? La pregunta correcta en este caso es ¿hasta dónde puede llegar un empleador bajo este principio? Y la respuesta nos la trae la Corte Constitucional en las sentencias ya citadas:

• No puede atentar contra la dignidad humana del trabajador.
• No puede atentar contra la unidad familiar de sus trabajadores.
• No puede atentar contra los derechos religiosos de sus trabajadores (importante tenerlo en cuenta si contrata fundamentalistas religiosos que no trabajan los sábados, como los adventistas o los judíos)
• No puede negar traslados solicitados por razones de salud o seguridad.
• No puede enviar a sus empleados a lugares donde se verá amenazado su mínimo vital de alguna forma, o en su defecto, se desmejorará su calidad de vida.

O poniéndolo en palabras ñoñas, la Corte Constitucional ha establecido, mediante sentencia Sentencia T-483 de 1993, que:

“Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono.”

¿Leyó ese pedacito? Yo se que no pillín!!!!! a mí no me engañas!. Así que te lo aclaro con ejemplos:

1. Supongamos que usted trabaja en una heladería en algunos de esos trabajos tristes y monótonos de esas heladerías. Inicialmente su empleador le pone como horario de 8:00 AM a 6:00 PM. Sin embargo, luego de que su empleador reflexionara más sobre la irracionalidad de vender helados a altas horas de la mañana, decide que lo mejor es abrir a la 1 pm y le informa que su nuevo horario será de 2 pm a 9 pm. Usted no quiere aceptarlo porque tiene un hijo medio tarado al que le gusta ver por las noches.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? NO! porque usted puede ver a su hipotético hijo igual en la mañana. En todo caso, según los postulados de la Corte Constitucional, usted tiene derecho a que su empleador garantice que pueda salir a tomar el transporte público a esas horas de la noche con facilidad, ya que puede suceder que a partir de ese horario no opere el servicio de buses. Además, el sólo hecho de usted oponerse a una medida no la hace ilegítima (ver sentencia SL21655-2017 de la Corte Constitucional, Sala de Descongestión Laboral)

2. Supongamos que usted es profesor. Lleva años trabajando para el magisterio. Está a punto de jubilarse y cuenta las horas con ansias en las cuales dejará de ver a esos mocosos inmundos para sentarse a darle de comer a las palomas en algún parque mientras observa a las jovencitas que se acercan a usted para arrebatarle una tajada de su pensión. Sin embargo, con sorpresa observa que se ha ordenado su traslado a un pueblo con alta presencia de paramilitares.

Al principio no le importa. De hecho, ejerce su trabajo con normalidad y hasta se encariña con los pueblerinos. Pero de repente, llega un ñero asqueroso que se hace llamar «comandante» (para, quizá, compensar el ridículo tamaño de su pene y los traumas de haber tenido una niñez de mocoso comemierda que nadie quería difícil) que le pide que entregue a unos niños para la defensa del pueblo de la amenaza del comunismo (lease: cuidar cultivos de coca y matar líderes sociales). Usted se niega y por cuenta de eso recibe amenazas. Piensa que es suficiente y pide su traslado, el cual le es negado porque esos niños tienen derecho a la educación. Ah, y encima de todo la administración ordena desvincularlo del cargo porque usted llegó a la edad de retiro forzoso, sin haber enviado la novedad al fondo de pensiones.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? Si. El derecho a la vida en Colombia es inviolable, y está por encima de otros derechos. Por lo tanto, esta es una razón más que justificada para que se ordene un traslado, tal y como podemos verlo en la sentencia T-682-14, donde se analizó el caso de varios docentes que fueron trasladados.

Por otro lado, la desvinculación por cumplimiento de edad de retiro forzoso no es de aplicación inmediata. De hecho, la Corte Constitucional obliga a los empleadores a tomar primero que todo las medidas necesarias para garantizar el mínimo vital de los trabajadores que lleguen a esa edad, atendiendo a cada caso concreto.

3. Usted lleva 20 años viviendo en la misma ciudad. Ahí formó una familia y es ahí donde se reúne con sus amigos de la infancia a fumar marihuana en el parque. Un día su empleador decide que debe trasladarse a otra ciudad, más concretamente a una ciudad más grande y más cara que donde vivía antes. No podrá trasladar a su familia, no le aumentarán el sueldo y no se tiene en cuenta que la ciudad es más cara que donde vivía.

Usted se queja ante su empleador, quien le muestra una copia del contrato de trabajo donde aparece claramente que usted aceptó que en cualquier momento podría ser trasladado de sitio de trabajo, por lo que no atienden su reclamo.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? OBVIO!, el hecho de haber firmado esa cláusula no exime a la empresa de garantizar los derechos fundamentales de sus trabajadores, ya que como bien lo dice la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia de la Sala Laboral con Radicado núm. 7887 del 16 de noviembre de 1981, «la movilidad del personal no es una facultad del empleador, unilateral, y omnímoda, puesto que no se puede disponer del trabajador como si fuese una máquina o un mercancía, ya que él “echa como las plantas sus propias raíces.” Es evidente que el trabajador tiene un legítimo derecho a la inamovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios. El cambio de la sede del trabajo que implica cambio de localidad, os sea el traslado en sentido propio, debe tener unos límites genéricos (causas justificativas de la actuación empresarial y respeto de los derechos adquiridos del trabajador), además de unos límites específicos, propios o impropios como pueden ser el criterio de la antigüedad y el de las cargas empresariales, respectivamente.«

Además, cuando un empleador trasladas a sus empleados a lugares donde la calidad de vida es mayor, debe asegurarse de mantener el poder adquisitivo de sus salarios, lo que necesariamente implica un aumento del sueldo. Esto, sin contar, que el empleador debe garantizar que no separará al trabajador de su familia, por lo que deberá asumir el costo del traslado de estos al nuevo lugar de trabajo (si deben ir con él).

¿Qué pasa si soy empleador y ejerzo ese derecho, tomo las medidas de rigor pero aún así el trabajador se opone a no acatar la medida? Pasa que usted está en mora de despedirlo CON JUSTA CAUSA. Sí, así de simple.

Y es lógico: Si a un trabajador no le gustan las órdenes de un empleador, y estas son totalmente racionales y respetuosas de la Constitución y de la Ley, entonces estará faltando a sus deberes y deberá ser despedido.

¿El empleador puede cambiar elementos esenciales del contrato laboral bajo el ejercicio del Ius Variandi? Para nada. Todo cambio de un elemento esencial del contrato de trabajo, como el tipo de contrato y el cargo, está sujeto a negociación entre las partes contratantes. De esta forma, si un empleador decide que ya no quiere tenerlo más en ese cargo, y decide ponerlo en otro que usted no puede ejercer, usted como trabajador puede perfectamente negarse a realizar esa tarea, por lo que de ser despedido tendrá derecho a una indemnización.

¿Y qué pasa si, como trabajador, sé que detrás de ese Ius Variandi hay acoso laboral de por medio? Esto ocurre mucho frente al ius variandi locativo, y es la razón por la cual la Corte Constitucional hizo bastante énfasis sobre esta modalidad de «mobbing» en las sentencias citadas.

Al respecto, lo mejor es aplicar lo escrito en este artículo que escribí hace unos años. Además, debe tener en cuenta lo que establece el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 (ley de acoso laboral), que reconoce como causal de acoso laboral “el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;”

Es decir, todo ejercicio arbitrario del Ius Variandi por parte del empleador, en especial el locativo, no sólo puede ser revocado por los Jueces (incluso por los de tutela) sino que podría configurar causales de acoso laboral, y en consecuencia, ser objeto de las sanciones que estableció la Ley 1010 de 2006 para tal efecto.

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