Actualizado el 26 de junio de 2025
Es común en algunas empresas contemplar un procedimiento disciplinario que debe de agotarse antes de poder despedir a un trabajador cuando la causal de despido se ajusta a alguna falta (como que se peleó con un colega, o se robó alguna mercancía). Ese procesito disciplinario se conoce en el argot popular como la “Diligencia de Descargos”, o simplemente “ Llamado a Descargos”. Con la entrada en vigor de la ley 2466 de 2025, el nobre técnico es el de «debido proceso disciplinario laboral». Si a usted lo llamarán a descargos, o cree que lo llamarán, o simplemente ya lo despidieron, debe de tener en cuenta lo siguiente:
Contenido
- ¿Qué debe tener en cuenta si lo llaman a decargos?
- Fundamento legal
- Definición de diligencia de descargos
- Causales de despido justificado contempladas en el Artículo 62 del C.S.T en las que aplica la Diligencia de Descargos.
- Diligencia de Descargos y las recomendaciones de la OIT
- Diligencia de Descargos en las empresas que no tienen reglamento interno de trabajo.
- Recomendaciones en caso de que en su empresa lo llaman a Descargos
1. Fundamento legal
Antes de la ley 2466 de 2025, no existía en la legislación laboral colombiana un artículo que obligue a un empleador a realizar este tipo de diligencias, o siquiera lo obligue a contemplarlas. Tampoco existía ninguna Ley que establezca un procedimiento estándar para realizar estas diligencias.
Sin embargo, el artículo 7 de la ley 2466 de 2025 acaba de cambiar eso, dado que modificó el siguiente artículo del Código Sustantivo del Trabajo:
ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. En todas las
actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las
Garantías del debido proceso, esto es, como mtnimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado,
proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen
nombre y a la honra, y non bis in idem. También se deberá aplicar como
Mínimo el siguiente procedimiento:
- Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o
trabajadora.- La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
- El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
- La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa, el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
- El pronunciamiento definitivo debidamente motivado, identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
- De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
- La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Parágrafo 1º. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.
Parágrafo 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos
(2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y éstos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al
final del procedimiento.Parágrafo 3°. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión
recíproca en el marco del debido proceso.Parágrafo. 4°. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley.
Parágrafo 5°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
Parágrafo 6°. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019. Este tipo de empleadores sólo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la aplicación del debido proceso.»
Tenga en cuenta este artículo, porque una sola falta de lo aquí expuesto, le salvará el pellejo a usted.
2. Lo que realmente ES la diligencia de descargos
Esta diligencia de marras es simplemente UN FORMALISMO PARA PROTOCOLIZAR EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR Y REUNIR TODAS LAS PRUEBAS PERTINENTES, todo lo cual le permite a un empleador despedir con justa causa a un trabajador tranquilamente y evitar pagarle las indemnizaciones, ya que ahora tiene todo un cumulo de pruebas que puede usar en contra de algún trabajador que quiera demandarlo.
Claro, está todo lo que dije arriba, el debido proceso, el artículo 115, y todo lo que usted quiera añadir, pero eso no cambiará en nada su función actual, comenzando por el hecho obvio y natural de que en estas audiencias el Empleador es Juez y parte (él mismo hace el reglamento, y él mismo es quien lo hace cumplir y él mismo es quien convoca a la diligencia).
Esto no quiere decir que sea injusto lo que está pasando, ya que no lo es. De hecho, sería un exabrupto que un Empleador no busque como defenderse de un Trabajador (que no todos son las santas palomas que los Sindicalistas creen que son). Lo verdaderamente injusto es que a usted, como Trabajador, lo llamen a esta Diligencia y lo despidan sin indemnizarlo cuando no encontraron pruebas suficientes que configuraran una causal de despido sin justa causa. En cuyo caso, usted como trabajador puede interponer todas las demandas que quiera.
3. No en todas las causales de despido justificado contempladas en el Artículo 62 del C.S.T aplica la Diligencia de Descargos.
OBVIO!, pero hay que decirlo porque no faltará el campeón que esté pensando que puede pedir reintegro porque el Empleador lo echó por enfermo (causal 15). Lo bueno es que para las demás causales si aplica.
4. Aun con la modificación al artículo 115 del C.S.T, la Diligencia de Descargos debe cumplir la Recomendación 119 de la OIT y el Convenio sobre la Terminación de la Relación de Trabajo
Básicamente, esto se puede resumir así:
1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir a que entre la falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. Entendida como tal 12 o 24 horas después de sucedido el insuceso.
2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar.
3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias.
4. Relación causal entre el efecto producido y la falta producida.
5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
6. Que se respeten los derechos mínimos que consagra el derecho a un debido proceso de contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)
De esta manera, se advierte que si se demuestran irregularidades en la toma de descargos, ello puede incidir en que se declare por la via Judicial la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente reclamación de sus indemnizaciones que por ley tenga derecho.
(fuente: Gerencie.com. Con acceso al 31 de octubre de 2013)
5. Si es trabajadora del hogar, o trabaja para una micro y pequeña empresa, de menos de 10 trabajadores, no aplica el artículo 115 del C.S.T.
Sin embargo, esto no significa que no exista un debido proceso, ya que el parágrafo 6 del mismo artículo 115 establece un debido proceso para estos casos, que se resume en:
- Se debe escuchar previamente al trabajador sobre los hechos imputados.
- Se debe respetar el derecho a la defensa y al debido proceso. En este caso, es claro que el empleado puede aportar pruebas que permitan controvertir el hecho imputado.
Si la empresa para la cual trabaja no tiene reglamento de trabajo, a usted no lo pueden sancionar internamente por las faltas disciplinarias que comenta, pero si lo pueden despedir. Claro, con preaviso como ordena la Ley .
Recomendaciones en caso de que en su empresa lo llaman a Descargos:
Visto todo lo anterior, estas son mis recomendaciones en caso de que usted deba afrontar esta situación:
- NO deje de ir. Esto es importante, porque la diligencia de descargos garantizará su defensa. Si usted no va, se asume que perdió su derecho de ser oído y el empleador simplemente tomará decisiones por usted (la que sea).
- Vaya con un abogado, si cree que lo necesita, en especial si es una persona nerviosa, o si no entendió absolutamente nada de lo que escribí arriba.
- Asegúrese de que estén presentes los dos testigos que exige la Ley para este procedimiento (Si está sindicalizado, asegúrese de que sean miembros del Sindicato)
- Presente pruebas y lleve testigos, si los tiene.
- No olvide que puede tener derecho a los alegatos de conclusión (ha visto en las películas americanas de abogados que al final ellos “echan” un discurso para cerrar el caso cuando el proceso se acaba? eso es un alegato de conclusión)
- Asegúrese de revisar bien el Acta que se levante antes de firmarla, y exija una copia (o tómele una foto, que dura mas).
- Revise si su empresa cuenta con segunda instancia en esta Diligencia, y si es así haga uso de ella.
- Lo más importante: no se olvide de sus derechos fundamentales en estos casos: Derechos como la dignidad humana, debido proceso, derecho a guardar silencio en este tipo de diligencias (para no auto incriminarse) y el derecho a no incriminar a su cónyuge o familiares deben respetarse en todos los procesos como este.
Ahora, si a usted no lo llamaron a la Diligencia de Descargos, , entonces usted, así sea culpable de las causales por la cual lo despidieron, podrá pedir que lo reintegren a la empresa o bien, que lo indemnicen, ya que su despido será injustificado sólo por no haberse realizado esta Diligencia de Descargos. (art. 115 C.S.T)
Abogado Juan Carlos Muñoz Montoya 
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