Ninguna empresa está obligada a tener un trabajador que no le gusta, pero hay casos en los cuales un despido sin justa causa, así se haya indemnizado al trabajador debidamente, pueden traer implicaciones nefastas para la empresa, que tendría que verse obligada a reintegrar al trabajador.

Sobre esos casos en los cuales procede el reintegro, es que hoy hablaremos en este blog, mediante la reproducción de un artículo del abogado Jose Ricardo García, quien en el 2013 escribió sobre este tema con mucha claridad.

En este artículo estudiaremos las posibilidades que tienen los trabajadores para reclamar su derecho de reintegro, al momento de ser desvinculados laboralmente de una empresa.

Reintegro por terminación laboral sin justa causa
La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 8, que estableció un acción de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido 10 años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la norma en mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las condiciones particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones de empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.
Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los trabajadores que al 1 de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios al mismo empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por terminación laboral sin justa causa fue eliminado por esta Ley y solo se mantuvo la posibilidad de indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

Reintegro por fuero sindical
Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el trabajador sindicalizado, sino también se constituye como un mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la mayoría de los casos.
La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical representa en primer lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de asociación y posteriormente una forma de protección de los derechos laborales del trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción de tutela es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro de un trabajador sindicalizado que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado
Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren momentaneamente incapacitados, la Corte Constitucional ha mantenido una tesis jurisprudencial de tipo proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son considerados como sujetos de especial protección.
“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el trabajador mientras que perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable de rehabilitación o hasta que consolide el derecho pensional… En caso de despido, el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto sujetos de especial protección constitucional.” (Sentencia T-850 de 2011).
En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido despedido en razón a su condición, podrá acudir ante el juez constitucional para que este ordene su reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad
Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia también gozan de una protección reforzada en el ámbito de trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el empleador decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez sin la autorización del inspector de trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización por el despido.
La Corte Constitucional en sentencia T-204 de 2010 ha aclarado que
“La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia, aquél que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecido… Sin embargo, la Corte destaca que por ser la estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la vulneración de éste, poniendo en grave riesgo la seguridad material y emocional de la madre y la del nasciturus, entraña la aplicación de la acción de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener su protección constitucional…”

En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro laboral cabe solamente en casos especiales como son la estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de maternidad; con consecuencias que van más allá del mismo reintegro del trabajador, como es el pago de los salarios no percibidos entre su salida y reintegro, y el pago de sus prestaciones sociales y seguridad social.

Fuente: Activo legal: Con acceso al 23 de noviembre de 2015

Ahora bien, a este artículo debemos añadirle que si se va a “pelear” el reintegro de un trabajador, y este se consigue, el mismo se realiza sin solución de continuidad, la cual ha sido definida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como una consecuencia que trae el reintegro laboral y que implica que “el contrato de trabajo se restablece en las mismas condiciones que lo regían antes de que se produjera el despido sin justa causa…” (Corte suprema de justicia, sentencia del 27 de mayo de 2009, radicación 3529), Esto es sumamente importante, porque al no existir solución de continuidad el trabajador debe recibir los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido hasta que sea efectivamente reintegrado (que no es la fecha de la sentencia que ordena el reintegro)

Además, tampoco debemos olvidar que, en caso de existir un perjuicio irremediable, el reintegro de un trabajador se puede solicitar vía acción de tutela (ver, por ejemplo, la sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009)