Si, hay empleados que son tan malos como una blasfemia, y dan gana de compartir con el mundo la mala experiencia que se tuvo con el susodicho para que nadie lo contrate. Pero según el Código Sustantivo de Trabajo, si los llega a referenciar mal podría meterse en un grave problema.
Lo anterior, porque las referencias laborales en ningún momento pueden vulnerar los derechos fundamentales del empleador, según lo ha reconocido el Ministerio de Trabajo (antes, Ministerio de Protección Social), en Concepto 10240 de 2010, radicación 215428:
Este concepto de la Estabilidad Laboral reforzada es básicamente obra de la Jurisprudencia y busca proteger a cierto grupo de trabajadores. Por lo general se ha pensado que dicho grupo sólo corresponde a las mujeres embarazadas o en estado de lactancia, a los empleados con fuero sindical, o a los discapacitados. Sin embargo, existen otras causa bajo las cuales un trabajador no puede ser despedido, de las cuales nos habla el doctor Juan Guillermo Sánchez Gallego en este espectacular artículo
Si siente que en su empresa están haciendo lo posible por hacer su estadía lo más incómoda posible para que renuncie, o no le están pagando lo que deben pagarle, entonces este artículo es para usted.
Ya hace un tiempo les había hablado de cómo empleadores avivatos, con el patrocinio de contadores que se creen abogados, se ahorran unos pesitos con el famoso “Salario Integral” (que es más integral una libra de azúcar blanca que esa limosna) y con las empresas temporales chiviadas que se constituyen mediante SAS de la noche a la mañana. Pero olvidé hablarles del Contrato chimbo de prestación de servicios.
Por suerte los amigos de Jurisconsultos S.A.S lo hicieron de manera más que suficiente:
Tomado del espectacular blog del Doctor Cesar Augusto Duque Mosquera, quien es especialista en Derecho Laboral . Este artículo es muy relevante tanto para empleadores como para aspirantes a un cargo porque en él se establece cuál es el marco legal y constitucional para la definición de un perfil de un cargo.
No olvide que si usted como aspirante a un cargo se da cuenta de que no fue elegido al mismo por motivos distintos a los profesionales (como discriminación por la edad, color de piel o condición sexual, por ejemplo) puede iniciar acciones legales para que pueda competir en igualdad de condiciones con los otros candidatos, y con respeto a sus derechos fundamentales.
Navegando por la web encontré este excelente blog jurídico sobre derecho laboral que, lastimosamente, parece estar muerto porque la autora no publica nada desde el 2012. Desde este espacio le pedimos a la autora que lo vuelva a mantener, ya que estos espacios nunca sobran.
No obstante, y con el permiso de ella, voy a compartirles este artículo que es muy bueno sobre las cesantías.
Al encontrar que una sociedad administradora de pensiones y cesantías se negó a reconocer una pensión de invalidez por falta de las condiciones especiales de uno de sus afiliados (invalidez de un joven de 24 años que iniciaba su vida laboral), la Corte Constitucional amparó sus derechos fundamentales a la seguridad social y al mínimo vital y advirtió que en el caso se realizó una interpretación puramente formal de las normas y los requisitos para alcanzar el derecho a la pensión de invalidez, omitiendo la valoración de principios constitucionales y derechos fundamentales que le asisten al joven dentro del marco de un Estado social de derecho.
En este contexto, la Corte ordenó el reconocimiento y pago de la pensión de invalidez por riesgo común desde el momento en que se produjo el hecho causante de su invalidez.
Al respecto, recordó que en materia de protección a la población joven, se ha advertido que la edad no es un criterio válido para limitar el goce efectivo de un derecho fundamental. “Tratándose de enfermedades crónicas, degenerativas o congénitas es posible tener en cuenta las semanas cotizadas con posterioridad a la fecha de estructuración cuando aún la persona conserva su capacidad laboral residual, al punto de continuar con su vinculación laboral, realizando los correspondientes aportes al sistema de seguridad social y hasta el momento en el que se le practique el examen de calificación de la invalidez en el cual se asume, la persona pierde la capacidad efectiva para seguir trabajando”, señaló.
A su vez, advirtió que para el caso de la pensión de invalidez, el legislador quiso dar protección especial a un segmento joven de la población, permitiéndole acceder a dicha prestación originada en enfermedad o accidente no profesional, con unos requisitos menos rigurosos que para el resto de la población colombiana (26 semanas en el año inmediatamente anterior a la fecha de estructuración de la invalidez o de su declaratoria).
Lo anterior, en razón a que los jóvenes se encuentran haciendo tránsito de la vida estudiantil a la vida laboral o en el mejor de los casos realizan las dos actividades. “Es apenas obvio que a una persona joven que está iniciando su vida laboral no se le pueden exigir los mismos requisitos para acceder a un derecho prestacional como la pensión de invalidez, que a una persona mayor, con experiencia, pues se presume que la misma viene laborando desde tiempo atrás, bien sea de manera constante o interrumpida, pero que las más de las veces alcanzará a reunir las 50 semanas exigidas en los últimos tres años con anterioridad a la fecha de estructuración de la invalidez que exige la norma”, concluyó.
(Corte Constitucional, Sentencia T-443, 7/4/2014.M. P. María Victoria Calle)
Tomado de: Ámbito jurídico (con acceso al 19 de noviembre de 2014)
Se acuerdan del Juzgado 16 Laboral del Circuito de Cali? El que se hizo tristemente célebre por decir que un Acta de Conciliación en Materia laboral es un Acto Administrativo?. Pues el Ministerio de Trabajo acaba de dejar en claro que se equivoca
Mediante Concepto 188804 del 31 de octubre de 2014, el Ministerio de trabajo ha dejado muy en claro que en materia de Conciliación la única voluntad que tiene validez es la voluntad de las partes, por lo cual dichas Actas no son susceptibles de que una autoridad judicial le exija los mismos requisitos de forma de un Acto Administrativo, como pretendía ese Juzgado vergonzoso.
El concepto, lo pueden revisar aquí:
Por cierto, dice mucho de la justicia colombiana que las Altas Cortes digan una cosa desde el año 1979 pero sus subalternos no las tengan en cuenta. ¿Qué clase de abogados está contratando el Consejo Superior de la Judicatura para fungir como jueces?
Recientemente vi esta “noticia” en Ámbito Jurídico, la cual no es más que el resumen del Concepto 53266 del 31 de Marzo de 2014, que a su vez es un concepto que se basa en la resolución 2593 de 2003 de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (y aún así Ámbito Jurídico se atreve a presentarla como una novedad). Así las cosas, estamos frente a una noticia más vieja que la panela pero que siempre suscitará una polémica enorme como se desató en su momento hace más de 11 años.
No obstante, y ante la falta de información que suscita esta publicación, me di a la tarea de ir más allá y traerles a ustedes los resultados de mi pequeña investigación sabatina. Y esto fue lo que encontré:
¿Se puede usar el Polígrafo (AKA: Detector de mentiras) en procesos de selección de personal?: En principio no. La gran excepción son los procesos de selección de personal de vigilantes por disposición de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.
¿Y por qué sólo para la selección de vigilantes? Porque según la SuperVigilancia, “los servicios de vigilancia y seguridad privada, deben aplicar procesos de selección de personal que garanticen la idoneidad profesional y moral”. Además, esta entidad “debe garantizar que las personas vinculadas a las empresas de vigilancia y seguridad privada, contribuyan realmente a la prevención del delito”
Y aquí yo me pregunto: ¿La moral de quién? ¿Acaso la moral cristiana? Esto siempre me lo pregunto porque la moral es un concepto extremadamente relativo cuya definición invita a enmarcarse en todo tipo de normas que van desde el respeto a la Ley hasta las el acatamiento sumiso a las siempre divertidas pseudonormas de las religiones (que van desde la ambigua “no matarás” hasta la simplemente estúpida “las mujeres le pertenecen al marido”, pasando por la pintoresca y graciosa “amarás a dios sobre todas las cosas” que siempre me recordará que el cristianismo es la versión milenaria de Corea del Norte).
Lo que es aún más preocupante, es que la Superintendencia de Vigilancia considera que el polígrafo “es un instrumento tecnológico utilizado para ayudar a determinar rasgos de confiabilidad, que ha tenido un importante desarrollo científico y que en la búsqueda del cumplimiento inherente a la seguridad, deben incorporarse las nuevas tecnologías que cumplan con este fin”. Sin embargo, para el año 2003 era bien sabido por la comunidad científica que este aparato ni es científicamente válido ni mucho menos efectivo para la selección de personal. De hecho, en el 81% de los casos examinados por el polígrafo se detectó que sus resultados en realidad fueron obtenidos vía cuestionarios o interrogatorios. (IV Personnel Security: Protection Through Detection quoting Ralph M. Carney,SSBI Source Yield: An Examination of Sources Contacted During the SSBI (Monterey: Defense Personnel Security Research Center, 1996).
Conclusión: La razón por la cual este aparato se usa actualmente para la selección de personal de vigilancia se debe a que, a lo mejor, el superintendente que lo autorizó era una de esas tristes personas ingenuas y fácilmente impresionables que creen en todo lo que se les dice de buenas a primeras sin exigir fundamento alguno.
¿Quién practica esa prueba? Un poligrafista profesional (supongo que es igual de profesional que un ufólogo, un médico homeópata o incluso un psicólogo) que cumpla con los requisitos que le exige el artículo 3 de la Resolución 2593 de 2003 la cual le exige a estas personas tener una hoja de vida donde se acredite su experiencia como poligrafista, un certificado que acredite sus estudios profesionales debidamente cursados y aprobados en una institución reconocida por el ICFES y haber adelantado y aprobado una serie de materias que van desde la historia de la poligrafía hasta la práctica en casos reales, pasando por las técnicas de entrevistas e interrogación para que sepa formular las preguntas.
Además, las empresas que quieran prestar estos servicios deben cumplir con los requisitos del artículo 4 de la misma resolución.
¿Qué requisitos se exige para que se pueda practicar esta prueba?
Reserva absoluta sobre la información obtenida.
Autorización previa, por escrito y voluntaria por parte del aspirante al cargo.
Que este sea informado sobre cómo funciona el polígrafo, advirtiéndole que no representa amenaza contra su dignidad y demás derechos fundamentales.
A partir del mes de marzo, todos los hogares que cuentan con Empleadas del Servicio Doméstico deben liquidar y pagar los aportes a Caja de Compensación, Pensión y Riesgos Profesionales, correspondientes al mes laborado de febrero de 2014.
Comencemos primero con unas definiciones básicas:
Trabajadores por Días: Son aquellos que han sido contratados por una persona natural para prestar sus servicios en los hogares o sitios de trabajo por menos de 30 días, tales como: Servicio doméstico, jornaleros, reparadores domésticos, comerciantes u otros trabajadores informales y que sean beneficiarios del SISBEN, según lo especifica el Gobierno.
Caso en el que un trabajador por días presta sus servicios para varios empleadores: El primer empleador escogerá las administradoras y los demás deberán afiliar al trabajador a esas misma administradoras. Para los aportes a la caja de compensación aplica igual, siempre y cuando los empleadores se encuentren en el mismo departamento.
Liquidación para una semana:
¿Quién debe pagar los aportes?
Todos los empleadores que se beneficien del servicio que prestan estos trabajadores.
¿Cómo realizo la liquidación?
De acuerdo a la cantidad de días laborados en cada uno de los hogares o sitios de trabajo, se debe liquidar de la siguiente forma:
Para poder liquidar de acuerdo a la anterior tabla, es necesario utilizar el Cotizante 51: Trabajador de tiempo parcial afiliado al régimen subsidiado en salud.
¿Dónde puedo realizar la liquidación y pago de estos aportes?
La liquidación de estos aportes se hace a través de PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) por medio de operadores de información (Ejemplo: Simple, miplanilla, etc).
Tomado y adaptado de información suministrada por SIMPLE S.A. Publicado desde mi Celular.
¿Una persona que tiene contrato de manejo y confianza tiene derecho al pago de recargo nocturno y dominicales?
Respuesta: SI
DEFINICION. Ha precisado la Corte Suprema de Justicia como los términos de dirección, de confianza o de manejo’ que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme al significado gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen una sola idea y son la expresión legal del concepto ‘trabajadores de confianza’, nacido de las necesidades y del interés de las empresas.
¿QUIENES SON TRABAJADORES DE MANEJO Y CONFIANZA? En términos generales, el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa- trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. Sentencia CSJ, abril 22 de 1961.
CARACTERISTICAS DE ESTOS EMPLEADOS.
-Ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando,
– No están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa;
-Están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión
– Ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central».
LA FUNCION. Lo más importante no es firmar un simple contrato de manejo y confianza para adquirir tal categoría, sino que es indispensable que la función que se desempeñe en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende de las actividades que se desempeñen.
¿QUIEN DEFINE? La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en principio, al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar, y éste expresa su aceptación. Sin embargo, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar, que a la denominación dada por el empleador, Concepto Mintrabajo 159402 del 10 de junio de 2008
ENUNCIATIVOS. Ha señalado la Corte Suprema de Justicia como los directores, gerentes administrativos y demás que el artículo 32 del C.S.T indica constituyen ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración, se trata pues de un término genérico y para precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo de dirección de confianza o manejo debe estudiarse en cada caso.
HORAS EXTRAS. Los trabajadores de dirección confianza y manejo no tienen derecho al reconocimiento de horas extras por laborar en jornada suplementaria, pues han sido expresamente excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo como lo señala el artículo 162 Código Sustantivo del Trabajo, precepto que fue declarado conforme a derecho por la Corte Constitucional con el argumento que estos cargos “ por su importancia dentro de una organización, admiten dentro de la facultad que le asiste al legislador para definir situaciones específicas en las que se justifique solicitarle al trabajador una disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad ajena a actividades de esta índole es de mayor actividad que la originada en funciones corrientes”. Sentencia C-372 de 1998
RECARGO NOCTURNO. El hecho que no devenguen horas extras ha señalado la Corte Suprema de justicia “no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía”. Sentencia CSJ. 40016 de 2012.
Significa lo anterior que estos trabajadores tienen derecho a la remuneración adicional por prestar sus servicios en las horas nocturnas.
TRABAJO DOMINICAL. El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Art 172 C.S.T
Ha precisado el Ministerio del Trabajo como “ los empleados de dirección, confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal, podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma, sin que haya lugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras, pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos».
PAGO DE PRESTACIONES. Los trabajadores de dirección, confianza y manejo, tienen derecho a las obligaciones que se derivan de todo contrato de trabajo, esto es, el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, seguridad social e indemnizaciones que se causen, al momento de la terminación del contrato de trabajo.
Es común en algunas empresas contemplar un procedimiento disciplinario que debe de agotarse antes de poder despedir a un trabajador cuando la causal de despido se ajusta a alguna falta (como que se peleó con un colega, o se robó alguna mercancía). Ese procesito disciplinario se conoce en el argot popular como la “Diligencia de Descargos”, o simplemente “ Llamado a Descargos”. Con la entrada en vigor de la ley 2466 de 2025, el nobre técnico es el de «debido proceso disciplinario laboral». Si a usted lo llamarán a descargos, o cree que lo llamarán, o simplemente ya lo despidieron, debe de tener en cuenta lo siguiente:
Contenido
¿Qué debe tener en cuenta si lo llaman a decargos?
Antes de la ley 2466 de 2025, no existía en la legislación laboral colombiana un artículo que obligue a un empleador a realizar este tipo de diligencias, o siquiera lo obligue a contemplarlas. Tampoco existía ninguna Ley que establezca un procedimiento estándar para realizar estas diligencias.
Sin embargo, el artículo 7 de la ley 2466 de 2025 acaba de cambiar eso, dado que modificó el siguiente artículo del Código Sustantivo del Trabajo:
ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las Garantías del debido proceso, esto es, como mtnimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem. También se deberá aplicar como Mínimo el siguiente procedimiento:
Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa, el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
El pronunciamiento definitivo debidamente motivado, identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Parágrafo 1º. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.
Parágrafo 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y éstos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.
Parágrafo 3°. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.
Parágrafo. 4°. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley.
Parágrafo 5°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
Parágrafo 6°. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019. Este tipo de empleadores sólo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la aplicación del debido proceso.»
Tenga en cuenta este artículo, porque una sola falta de lo aquí expuesto, le salvará el pellejo a usted.
2. Lo que realmente ES la diligencia de descargos
Esta diligencia de marras es simplemente UN FORMALISMO PARA PROTOCOLIZAR EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR Y REUNIR TODAS LAS PRUEBAS PERTINENTES, todo lo cual le permite a un empleador despedir con justa causa a un trabajador tranquilamente y evitar pagarle las indemnizaciones, ya que ahora tiene todo un cumulo de pruebas que puede usar en contra de algún trabajador que quiera demandarlo.
Claro, está todo lo que dije arriba, el debido proceso, el artículo 115, y todo lo que usted quiera añadir, pero eso no cambiará en nada su función actual, comenzando por el hecho obvio y natural de que en estas audiencias el Empleador es Juez y parte (él mismo hace el reglamento, y él mismo es quien lo hace cumplir y él mismo es quien convoca a la diligencia).
Esto no quiere decir que sea injusto lo que está pasando, ya que no lo es. De hecho, sería un exabrupto que un Empleador no busque como defenderse de un Trabajador (que no todos son las santas palomas que los Sindicalistas creen que son). Lo verdaderamente injusto es que a usted, como Trabajador, lo llamen a esta Diligencia y lo despidan sin indemnizarlo cuando no encontraron pruebas suficientes que configuraran una causal de despido sin justa causa. En cuyo caso, usted como trabajador puede interponer todas las demandas que quiera.
3. No en todas las causales de despido justificado contempladas en el Artículo 62 del C.S.T aplica la Diligencia de Descargos.
OBVIO!, pero hay que decirlo porque no faltará el campeón que esté pensando que puede pedir reintegro porque el Empleador lo echó por enfermo (causal 15). Lo bueno es que para las demás causales si aplica.
1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir a que entre la falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. Entendida como tal 12 o 24 horas después de sucedido el insuceso.
2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar.
3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias.
4. Relación causal entre el efecto producido y la falta producida.
5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
6. Que se respeten los derechos mínimos que consagra el derecho a un debido proceso de contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)
De esta manera, se advierte que si se demuestran irregularidades en la toma de descargos, ello puede incidir en que se declare por la via Judicial la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente reclamación de sus indemnizaciones que por ley tenga derecho.
(fuente: Gerencie.com. Con acceso al 31 de octubre de 2013)
5. Si es trabajadora del hogar, o trabaja para una micro y pequeña empresa, de menos de 10 trabajadores, no aplica el artículo 115 del C.S.T.
Sin embargo, esto no significa que no exista un debido proceso, ya que el parágrafo 6 del mismo artículo 115 establece un debido proceso para estos casos, que se resume en:
Se debe escuchar previamente al trabajador sobre los hechos imputados.
Se debe respetar el derecho a la defensa y al debido proceso. En este caso, es claro que el empleado puede aportar pruebas que permitan controvertir el hecho imputado.
Si la empresa para la cual trabaja no tiene reglamento de trabajo, a usted no lo pueden sancionar internamente por las faltas disciplinarias que comenta, pero si lo pueden despedir. Claro, con preaviso como ordena la Ley .
Recomendaciones en caso de que en su empresa lo llaman a Descargos:
Visto todo lo anterior, estas son mis recomendaciones en caso de que usted deba afrontar esta situación:
NO deje de ir. Esto es importante, porque la diligencia de descargos garantizará su defensa. Si usted no va, se asume que perdió su derecho de ser oído y el empleador simplemente tomará decisiones por usted (la que sea).
Vaya con un abogado, si cree que lo necesita, en especial si es una persona nerviosa, o si no entendió absolutamente nada de lo que escribí arriba.
Asegúrese de que estén presentes los dos testigos que exige la Ley para este procedimiento (Si está sindicalizado, asegúrese de que sean miembros del Sindicato)
Presente pruebas y lleve testigos, si los tiene.
No olvide que puede tener derecho a los alegatos de conclusión (ha visto en las películas americanas de abogados que al final ellos “echan” un discurso para cerrar el caso cuando el proceso se acaba? eso es un alegato de conclusión)
Asegúrese de revisar bien el Acta que se levante antes de firmarla, y exija una copia (o tómele una foto, que dura mas).
Revise si su empresa cuenta con segunda instancia en esta Diligencia, y si es así haga uso de ella.
Lo más importante: no se olvide de sus derechos fundamentales en estos casos: Derechos como la dignidad humana, debido proceso, derecho a guardar silencio en este tipo de diligencias (para no auto incriminarse) y el derecho a no incriminar a su cónyuge o familiares deben respetarse en todos los procesos como este.
Ahora, si a usted no lo llamaron a la Diligencia de Descargos, , entonces usted, así sea culpable de las causales por la cual lo despidieron, podrá pedir que lo reintegren a la empresa o bien, que lo indemnicen, ya que su despido será injustificado sólo por no haberse realizado esta Diligencia de Descargos. (art. 115 C.S.T)
A muchas personas en este país les ha ocurrido lo siguiente: Llegan a un trabajo en el cual su empleador, en lugar de pagarles el salario mínimo mas las prestaciones sociales (como a todo el mundo), les sale con que les pagará ese mismo salario mínimo mas doscientos mil pesos adicionales. Y el empleador le dice, de manera campante, que ese es un salario integral.
Como quizá el trabajador no entiende lo que le está diciendo su empleador, él le explica que es salario es integral porque en esos doscientos mil pesos de más le están incluyendo las primas que le tienen que pagar sobre el salario mínimo, las cesantías y las vacaciones y otros factores como las horas extras. Cabe aclarar que, por lo general, esta figura la utilizan empleadores que contratan a término fijo inferior a un año.
Al principio, posiblemente estos trabajadores se conformen con dicho salario (incluso, se ponen contentos por recibir un poco más del mínimo). El problema viene cuando llegan los meses de junio y diciembre y no recibe la prima de servicios que reciben todos, o cuando su jefe no le paga las vacaciones sino que le da el mismo sueldo que se ha estado ganando.
A ese tipo de trabajadores es que va dedicada esa entrada, de esta forma se evitarán problemas con sus empleadores. Así mismo, los empleadores pueden conocer esta forma de pagarle a un trabajador y evitar cualquier lío legal por el desconocimiento de esta norma.
1. Cuál es el valor del salario integral en la realidad? El salario integral es simplemente el salario mínimo multiplicado por 10 con el 30% de mas por factor prestacional. Mejor dicho, son 13 salarios mínimos.
Al año 2013, el Salario Integral mínimo vendría siendo $7.663.500.
La idea de este salario es que si un trabajador se gana esto al mes, entonces el empleador puede optar, para reducir costos laborales, incluirle todos los factores que les expondré en el punto 4.
De este salario, el 70% será para todos los efectos considerado salario (para liquidar seguridad social, parafiscales y vacaciones) y el 30% restante, es el que cubre el valor por cesantías, primas, recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, que si se deben pagar normalmente sobre la base del 70% del salario integral.
Debe tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral no afecta en absoluto la condición de empleado como tal, es decir, que el vínculo laboral se sigue presentando, con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (el 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a Retención en la Fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales. (fuente: http://www.vanguardia.com/economia/nacional/204007-clases-de-salario-cual-es-el-que-mas-le-conviene)
2. Cómo lo define la Ley? según el numeral 2 del artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo, el salario integral se define así:
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. Y esa cantidad se paga mensual? SI!, esos 13 salarios mínimos se pagan mensualmente. Y eso que quede bien claro porque pensar lo contrario no es acorde a la realidad jurídico – fáctica. Sin embargo, en las empresas donde supuestamente se paga bajo esta modalidad, dividen esos 13 salarios mínimos por 12 meses para «estirar» un mes de salario integral por todo un año, lo cual es ilegal.
Cabe aclarar que este salario integral (el original) se puede pagarse proporcionalmente si la jornada es inferior a la máxima legal (8 horas)
4. Qué involucra el salario integral para que sea tan alto? El salario integral incluye lo siguiente:
El salario ordinario.
El pago de todas las prestaciones sociales.
Recargos por trabajo nocturno
Horas extras
Dominicales y festivos
Pagos en especies
Subsidios e intereses.
Ojo, las vacaciones no se incluyen.
Visto todo lo anterior, en el ejemplo que puse al inicio de esta entrada, el famoso “salario integral” ahí pactado es una farsa completamente inconveniente para el trabajador y hace que la empresa sea vulnerable a demandas millonarias de carácter laboral.
Dejo claro que, para indicar lo anterior, parto de que esa modalidad irregular de pago se aplica a un contrato individual a término fijo donde el trabajador recibe un salario mínimo legal mensual vigente, es decir, el contrato de trabajo más común del país. Tal vez me equivoque si ese salario se aplica bajo otras circunstancias, pero eso es algo que se lo dejo a usted, amable lector, si tiene un conocimiento mayor que el mío en el tema:
El salario chimbo “integral” que pactan algunas empresas en realidad es una estafa y burla los derechos de los trabajadores: Tomando como ejemplo el contrato a término fijo por un año con un salario mínimo como remuneración: Si el salario integral es de 10 salarios mínimos, mas el 30% de esa suma por factor prestacional, entonces no sería rentable porque al fin y al cabo es el salario mínimo de un año mas un salario de más donde se incluyen las prestaciones sociales, que en total da 13 salarios mínimos. ¿Pero en una liquidación de un trabajador a término fijo a un año, él no recibe ese mismo salario mínimo adicional por concepto de primas? ¿Dónde quedan entonces las horas extras, el auxilio de transporte y las vacaciones, si el salario integral supuestamente los involucra?
Además Según vimos en el punto cuatro, el salario integral incluye esos emolumentos. Pero esto no cuadra cuando lo aterrizamos al salario integral de pacotilla que están pagando en algunas empresas.
Para expresarles mejor lo que quiero decir, aporto a continuación una liquidación a un trabajador bajo contrato a término fijo: (realizada con este programa)
Multiplicando el valor del salario mínimo por 12 nos da $7.074.000, lo que sumado a lo que nos dio la liquidación nos deja un total de $8.767.950, suma bastante alta frente a los $7.663.500 que es el salario integral mínimo.
En ese orden de ideas ¿A dónde demonios le cabe a ese salario integral las malditas horas extras, las cesantías, el auxilio de transporte y las primas?!
Además, a diferencia de la remuneración normal, el salario integral falso (incluso el salario integral de verdad) abre las horribles puertas de la explotación laboral porque permite que el empleador pueda poner a trabajar a un empleado horas extras QUE NUNCA LE VA A PAGAR porque supuestamente ya vienen incluidas.
Por lo anterior, mi recomendación para los empleadores que paguen bajo esta modalidad irregular es que no se metan en problemas y legalicen la forma de pago de sus trabajadores.
A manera de preámbulo: Es triste saber que alrededor de la que se considera “la profesión más antiguo del mundo” (de lo cual no sólo no existe evidencia) se tejan tantos prejuicios y tanta hipocresía por parte de gente que se apega a su moralidad personal y a lo que la religión le dicta, pero que muchas veces se prostituye gratuitamente (cosa que suelen llamar “canas al aire” o “amigos con derecho” o “ejercicio de la libertad sexual” u otros eufemismos) y aun así se creen con autoridad moral para impedir ajustar a derecho una actividad respetable como cualquier otra.
Pero a la luz del derecho Colombiano esta situación está cambiando. Desde la sentencia T-629 de 2010 de la Corte Constitucional el País reconoce que la prostitución es un trabajo como cualquier otro y que por consiguiente quienes ejercen este oficio tienen los mismos derechos laborales que tiene cualquier otro trabajador. Tal como ocurre en países con legislaciones más progresistas.
Ojo: no confunda la leche con los huevos! Como dije al principio, existen muchos prejuicios sobre la prostitución, los cuales deben desaparecer si se desea entender mejor este artículo. De este modo, dejo claro de antemano que:
1. No sólo se prostituyen las mujeres: También lo hacen algunos hombres y una parte de la comunidad LGTBI (quienes incluso son más vulnerables debido a la discriminación que de por sí existe por su condición sexual, en especial las personas transgenero)
2. No es prostitución si la persona ha sido obligada a prostituirse: Una cosa es la prostitución como un oficio, como un acto voluntario de alguien que desea ejercer ese oficio. Y otra cosa es la trata de personas con fines de esclavitud sexual, que es un delito. Tampoco es prostitución si está involucrado un menor de edad (así esa persona quiera prostituirse). Todo lo anterior debido a que EN ESOS CASOS NO EXISTE OBJETO LÍCITO, requisito indispensable para que un contrato pueda ser reconocido por el Derecho.
3. Este tema se analiza desde un punto de vista meramente Jurídico: Si no está de acuerdo por parecerle inmoral y contrario a las “buenas costumbres” (de quién?, las suyas?) o si su amigo imaginario (perdón, dios) tampoco lo está, me tiene sin cuidado.
4. No se está induciendo a nadie a prostituirse con este artículo: Una persona que se quiera prostituir lo hace porque tiene la vocación para ese oficio. De la misma forma la tiene un carnicero para matar una vaca o un médico forense para hacerle autopsias a un cadáver. Así que eso no va a cambiar con este artículo, ya que de todas formas lo iban a hacer.
Entonces, cuál es la situación legal de la Prostitución en Colombia?: Gracias a la Corte Constitucional (T-629-10) existe un reconocimiento por parte del Estado Colombiano de la prostitución como un trabajo como cualquier otro debido a que no está explícitamente prohibido y porque no afecta la dignidad humana. Además, porque la prostitución se ajusta a los presupuestos de validez de todo contrato del Código Civil (persona legalmente capaz, libre de vicios de consentimiento, objeto y causa lícitos).
En este orden de ideas, una persona que se prostituya tiene derecho a lo siguiente:
Estabilidad Laboral reforzada: significa que en caso de enfermedad o embarazo, una persona prostituta no podrá ser despedida inmediatamente si no es con permiso de un Inspector de Trabajo del Ministerio de Trabajo. Lo contrario equivale al derecho que sigue
Indemnización por despido sin justa causa.
Prestaciones sociales. Incuso vacaciones y prima.
Cotización a seguridad social (EPS, ARL y Pensión).
Una carta laboral, o un documento que certifique su oficio y la suma que devenga.
En teoría, lo anterior también aplica para los actores y actrices porno.¿Todos los prostitutos y prostitutas tienen derecho a eso?
No todos, ya que para ello debe existir un contrato laboral, el cual puede ser verbal o escrito.Si es verbal, usted está frente a un contrato laboral si existe:
La actividad personal del trabajador: es decir, que la tarea la realice usted mismo.
Subordinación continua del trabajador frente al empleador: lo cual incluye cumplir un horario, respetar un reglamento de trabajo.
Un salario, que puede ser mensual, a destajo, quincenal, por cliente, etc.
Si existen esos tres elementos, pero su forma de contratación se llama de otra forma, entonces estamos frente a un contrato realidad, el cual en últimas es un contrato laboral.
Ahora, si usted es prepago, o simplemente ejerce la prostitución de manera independiente, entonces su relación jurídica existe frente a su cliente como un contrato de prestación de servicios. En este caso, es importante aclarar que:
Usted no está obligado a cumplir con todo lo que le pida el cliente. Si usted no se siente cómodo con lo que su cliente le pida, él tampoco puede obligarle a hacerlo. Si lo hace, será violación.
El cliente debe pagar la remuneración pactada de manera completa.
Los “elementos de trabajo” los debe de poner usted. Y por elementos de trabajo me refiero a que usted en su calidad de contratista debe poner los condones (por ejemplo) y todo aquello que garantice la salud de su cliente.
¿Pero qué pasa si una persona que ejerce la prostitución tiene una enfermedad venérea? Entonces debe abstenerse de ejercer la prostitución. En el caso de estar subordinado a un contrato de trabajo, el empleador debe ponerlo a hacer otra cosa (recuerde que a una persona que tenga una enfermedad venérea, como el SIDA, no la pueden despedir si no existe permiso del Ministerio de Trabajo).
Si una persona continua ejerciendo la prostitución a sabiendas que tiene una enfermedad venérea, estará cometiendo un delito.
Si quiere profundizar sobre este tema, lo invito a leer la Sentencia T-629 de 2010 y este artículo de la Revista “Dialogos de Derecho y Política” del año 2012 escrito por Juan Camilo Rúa Serna.
Se hacen cada año. Si el trabajador no recibió la liquidación desde hace varios años, toca hacerla por cada año
Indemnización por despido injusto:
Sólo va en la liquidación si al trabajador lo despidieron injustamente (art. 64CST)
En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde al pago de los salarios del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.
En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:
30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción
Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:
20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción
Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.
Indemnización por falta de pago de la liquidación final o popularmente conocida como brazos caídos
Un día de salario por cada día de retardo (Art. 65 CST)
Indemnización por no consignar las cesantías a tiempo
Un día de salario por cada día de retardo (Art. 99 Ley 50 de 1990)
Horas extras
Sólo van en la liquidación si no se pagaron. Normalmente se pagan con el salario. OJO: son muy difíciles de demostrar, por no decir que imposible.
Indemnización por Despido por causa de discapacidades (añadido el 15 de agosto de 2015)
Conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, son ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
De acuerdo al artículo 8° del Decreto 862 de 2013, a partir del periodo de Mayo – Junio de 2013 estarán exentos de realizar los respectivos aportes parafiscales al SENA e ICBF los aportantes que se enuncia a continuación, situación que se deberá empezar a reportar en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes- PILA, para el pago que se haga por la nómina del mes de mayo de 2013.
Los aportantes a los cuales se aplica la exoneración de aportes, por los trabajadores que devenguen individualmente igual o menos de diez (10) SMLMV, son los siguientes:
Sociedades y personas jurídicas asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios.
Sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y establecimientos permanentes.
Sociedades declaradas como zonas francas después del 31 de diciembre de 2012.
Personas naturales que empleen dos o más trabajadores.
Los aportantes a los cuales NO les aplica la exoneración de aportes, y por ende deben seguir pagando los respectivos aportes a ICBF y SENA, son los empleadores por los trabajadores que individualmente devenguen más de diez (10) SMLMV.
La Ley 1496, de Igualdad Salarial, busca un fin muy loable: acabar con la desigualdad salarial entre los hombres y las mujeres.
Para nadie es un secreto que existen diferencias salariales entre sexos, que varían dependiendo del sector y de la empresa (de modo que en algunas es la mujer físicamente atractiva la que gana mas, o en otras el jefe machista le paga menos a sus empleadas). Pero esta Ley no es suficiente para lograr este cometido. Sin embargo, por qué usted como empresario debe cumplirla?
En primer lugar, la ley le exige a usted, como empresario, que tenga en cuenta los siguientes factores de valoración salarial:
la naturaleza de la actividad a realizar
acceso a los medios de formación profesional
condiciones en la admisión en el empleo; condiciones de trabajo
la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación y complementos salariales.
El incumplimiento de estos criterios harán al empleador merecedor de una multa que va de los 50 a los 500 salarios mínimos (ver art. 3 Ley 1496).
La verificación de dichos criterios, y del cumplimiento en general de la Ley, se hace a través de un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones remuneración discriminando clase o tipo o forma contractual. De no llevarse dicho registro, la multa será de 150 SMLMV (Ver art. 5 Ley 1496).
Como si esto fuera poco, el Ministerio de Trabajo tiene la facultad de realizar auditorías de manera aleatoria a las empresas para verificar si esta está cumpliendo con dicha ley. Esto equivale a visitas sorpresas por parte de los Inspectores de Trabajo a su empresa, en las cuales, de no encontrar ellos que usted está cumpliendo con la Ley 1496, se le sancionará con las multas antes mencionadas.
De esta forma, la evasión de la Ley 1496 podría resultarle mucho mas costosa que si se ahorrara unos pesos pagándole menos (o mas) a su secretaria sólo porque ella es mujer. Sigo insistiendo que esta ley no es el mecanismo adecuado para lograr la igualdad salarial, pero aun así, las consecuencias de su no aplicación pueden ser muy traumáticas para el giro ordinario de sus negocios.
ACTUALIZACIÓN AL 30 DE NOVIEMBRE DE 2019: Las prohibiciones de intermediación laboral de cualquier tipo quedaron prohibidas definitivamente en Colombia por cuenta del artículo 2 del Decreto 2025 de 2011 y con los artículo 2.2.8.1.42 y 2.2.8.1.43 del Decreto 1072 de 2015. No obstante, lo que hacen los empleadores ahora es contratar empleados por periodos de tres meses… Hecha la ley, hecha la trampa.
El Plan Nacional de Desarrollo cierra de tajo la contratación laboral a través de las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), la cual se presta para muchos fraudes y abusos por parte de empleadores inescrupulosos que utilizan esta útil y noble figura para ahorrarse unos pesos a costa del bienestar de los empleados, que son el motor de la empresa. (a menos que el empleador sea un pulpo gigante que pueda hacer varias cosas a la vez por su cuenta).
Desde el pasado 16 de Junio este nuevo plan de desarrollo (Ley 1450 de 2011) establece una serie de sancione para aquellos empleadores que contraten a sus empleados a través de CTAs, la cual es una medida que, personalmente, celebro.
Sin embargo, como dice el dicho, hecha la regla hecha la trampa: Ahora las empresas están creando SAS en reemplazo de sus CTA.
La figura consiste en crear un servicio de intermediación laboral (permitido en el Código Sustantivo del Trabajo y en la Ley 50 de 1990 como ETS) a través de esta forma societaria, que es la más flexible jamás creada en el país, de modo que el empleador “contrata” su personal a través de la SAS y se ahorra mucho dinero en nómina al no tener que pagar parafiscales ni otras prestaciones sociales a sus empleados.
Lo que no saben estos avivatos, es que la Ley 1429 de 2010 prohibió cualquier forma de contratación irregular como esta, so pena de multa de hasta 5 mil salarios mínimos, sin contar con que las ETS (empresas de servicio temporal) están muy reguladas por la Ley 50 de 1990.
Pero por qué hay empleadores que se arriesgan a contratar a sus empleados de esta manera?. En mi opinión, esto ocurre porque los empleados no denuncian, y aun denunciando, se exponen a ser despedidos o a que su denuncia caiga en la burocracia del Ministerio de Protección social.
Acabar con esta modalidad fraudulenta para contratar empleados es muy fácil, pero mientras el estado no dote de más recursos a los organismos encargados de controlar y sancionar a las empresas que hagan esto, esto nunca se acabará.
Recuerde que las únicas entidades autorizadas por la ley para prestar servicios de intermediación laboral son las empresas de servicios temporales, en los términos del artículo 71 y subsiguientes de la Ley 50 de 1990.
Para un abogado que haya litigado por mucho tiempo, este articulo no es ningún misterio, pero para la gente del común, y uno que otro estudiante de derecho, esto es un descalabro recurrente que se traduce en una pregunta recurrente en el despacho de un abogado.
Y es que mucha gente que contrata empleadas de servicio cree que con darles cualquier dinerito ya se liberan de su responsabilidad como empleadores frente a una persona trabajadora.´Muchas de estas personas ignoran que por las empleadas de servicio deben pagar ARP, EPS y pensión: la primera por cuenta exclusiva del empleador y la segunda descontándole un 25% al salario mensual de la empleada de servicio. El no pago de la seguridad social de una empleada de servicio da lugar a la pensión sanción de la Ley 100, según la Corte Constitucional (T-1008 de 1999)
Esa misma gente también ignorará el derecho a dotación de toda empleada de servicio (cada 4 meses se causa este derecho) y el derecho a sus cesantías con todos sus intereses, como cualquier empleado.
La única diferencia relevante que existe entre una empleada de servicio y un trabajador de a pie, es que la empleada de servicio no recibe prima. Esto porque el objeto de la prima en Colombia es la participación del empleado en las utilidades semestrales de la empresa, cosa que sería imposible determinar en una familia, que no es una unidad productiva.
La Ley 1429 de 2010, reglamentada por el Decreto 545 de 2011, es una ley cuya finalidad es formalizar y generar empleo en el país, dada la situación actual de desempleo que no baja desde hace muchísimo tiempo.
Se cree que esta ley sólo beneficia a los empresarios ya las personas que ya están empleadas, ya que su articulado establece, aparentemente, beneficios para este grupo de personas, tales como la simplificación de trámites laborales y los descuentos en el impuesto sobre la renta. Sin embargo, los desempleados actuales también se benefician con esta ley de las formas enunciadas brevemente en este artículo.
Cabe aclarar que la Ley 1429 de 2010 es en sí un beneficio para todos los desempleados. Esa es en últimas su gran finalidad. Pero los beneficios de los cuales hablaré en este artículo son beneficios directos que cualquier desempleado, más que todo las personas menores de 30 años, puede hace valer ante un empleado o una entidad, según sea el caso.
Uno de esos beneficios lo encontramos en el artículo 3 de esta ley, que establece que el gobierno nacional, bajo la coordinación del Ministerio De Comercio, Industria Y Turismo, deberá trabajar en el diseño y promoción de programas de microcrédito y crédito, y la simplificación de sus trámites de acceso, para las empresas que creen los jóvenes tecnólogos de 28 años. Este es un avance importante si tenemos en cuenta que el año pasado la tasa de desempleo juvenil alcanzó una tasa del 22,8% según el DANE, ya que permite que jóvenes innovadores y emprendedores puedan tener una oportunidad de desarrollar todo su potencial en lugar de estar repartiendo hojas de vida.
El segundo beneficio para los desempleados se encuentra en el artículo 15, el cual establece que a los trabajadores independientes se les aplicarán las tarifas de retención en la fuente que se aplican actualmente para los asalariados, las cuales se encuentran en el artículo 383 del Estatuto Tributario (siempre y cuando tenga un solo contrato de prestación de servicios que no exceda de 300 UVT). Aparentemente no es un gran avance, sin contar con que técnicamente un trabajador independiente no es un desempleado, pero un desempleado si puede ser un trabajador independiente gracias a este beneficio.
Pero quizá el beneficio más importante para los desempleados que ofrece la Ley 1429 de 2010 lo encontramos en su artículo 64 que permite que para aquellos empleos en los cuales se requiera experiencia se pueda homologar, como 1 año de experiencia laboral, las prácticas académicas y los títulos complementarios al título de pregrado, como los diplomados y los posgrados. Lamentablemente, este beneficio sólo aplica para personas menores de 28 años que cuenten con un título profesional o tecnológico.
Abogado Juan Carlos Muñoz Montoya 
